沖擊80萬目標。

去年一整年，用銷量狠狠沖擊著車圈的理想汽車，臨近春節又“秀出”巨額年終獎。

近期，有接近理想的人士表示，2023年公司的年終獎根據個人績效與所在部門有所不同，普遍是4-8個月的工資；還有理想員工透露，今年年終獎能拿到8個月基本工資，部分員工還有1到半個月的部門系數獎勵。力度之大，相當于“干一年送小一年”。

對比之下，廣汽、上汽、吉利等等車企員工透露基本都是1-2月的獎金水平。甚至以高待遇聞名的互聯網大廠字節跳動員工，都羨慕理想此次出手闊綽。

去年2月，理想挖來前華為全球HRBP部長李文智擔任CFO辦公室負責人。一個月后，理想將績效管理工具從OKR升級為PBC，即個人業務承諾。

新考核體系下，績效被分為O、E、M、I、F這5個等級，分別對應卓越、高于預期、符合預期、待改進、不合格；績效周期也從每年4次變為2次；考核比例則由原來的“262”改為“271”，也就是被評M的員工占比升至70%，I/F占比降至10%。

有理想員工表示，其2023年考核評分為雙E(上、下半年)，年終獎能拿到8個月，外加部門系數的0.5個月；另有考核評分為雙M的員工表示能拿到4個月。

若按照其“271”的新考核比例推斷，大概有20%的理想員工能拿到8個月左右的獎勵，有七成左右的人拿到4個月及以上的年終獎。

高額的年終獎與理想的漂亮業績直接相關。

去年，理想全年銷量同比增長182.2%到37萬臺，甩開蔚來、小鵬幾個身位，成交均價也超過奧迪逼近寶馬，達到37.6萬元；前三季度凈利潤更是錄得60.46億元，成為跑得最快的新勢力。

年終獎被破圈熱議，理想汽車董事長李想回應稱，“不能只學華為的流程，而不學華為的利益分配。2023年超越目標就多發獎金，2022年沒有達成目標就少發獎金，做到賞罰分明”。

他還提到組織力的維護：“獎罰不分明，才是組織低效的最大原因，單純折騰員工。有成長、有成就、有回報，三者缺一不可”。

這方面，華為一直是“大手筆”獎勵刺激“高產出”的典范。核心是全員持股，根據利潤按股息分紅。內部人士透露2023年的年終獎大概有數十萬。

高額獎勵，對內激勵員工，對外也是吸引人才的重要舉措。

去年末，在小紅書等社交媒體上，就掀起過一波空姐轉行理想做汽車銷售的風潮，原因無外乎因為理想的高薪資待遇。其中，有少數銷冠有機會能拿到十萬元月收入，而在二線城市的銷售也2萬元左右的平均收入。這是或許是理想提高銷能的“陽謀”。

有獵頭公司透露，理想目前給出的薪資待遇甚至超過一些互聯網企業，即使是校招Offer，其中的智駕算法、芯片、研發等核心研發崗，都給出了3-4萬元的高月薪。

大手筆發放年終獎的背后，是理想希望以此激勵員工，希望公司上下齊心沖刺今年80萬臺的目標。李想也準備好了一場顛覆市場的大戰，布下了4款增程+4款純電車型的產品矩陣，重押智能化，沖擊成為國內豪華品牌銷冠。

只是相較去年，2024年理想面臨的阻力也在成倍提高。

在看到家庭市場的潛力后，人人都想分一杯羹。理想賣得好的車型被爭相模仿學習，而弱點則會被放大攻擊。友商們帶著智駕、大空間、性價比、渠道等武器紛紛來跑馬圈地。

其中“老對手”問界，1月就以近2千臺的優勢超過理想，上位成為月度新勢力銷冠。身后還有小鵬、蔚來、零跑等諸多友商的多面夾擊。接下來的家庭市場，理想或許再難獨霸一方，而它也面臨著純電賽道切換等難題。

因此在仰攻沖鋒的關鍵節點，理想必須確保公司上下一心，人人都充滿信心，才能有望得償所愿。

如今淘汰賽已進入深水期，這是理想實現階級跨越的關鍵一年，組織改革、績效提升都是為了沖向“萬億俱樂部”做準備。李想直言，在這一階段，任何疏忽都可能造成毀滅性的打擊。

充滿希望與挑戰的2024年，理想決不能有失。