很多公司里都有企業(yè)官僚主義，它就像病毒一樣悄悄地影響公司的健康，讓決策變慢、效率變低，還把創(chuàng)新的念頭都磨光了。它不光會(huì)危及公司的未來，還是打擊公司活力的最大威脅。

在如今這個(gè)快速變化的商業(yè)世界里，公司要想保持競(jìng)爭(zhēng)力，就必須不停地適應(yīng)新情況，不斷進(jìn)步。阿里巴巴的創(chuàng)始人馬云最近寫了一篇文章《致改革致創(chuàng)新》，在里面他談到了面對(duì)困難和犯錯(cuò)誤的重要性，強(qiáng)調(diào)要時(shí)刻準(zhǔn)備好改革和創(chuàng)新，這才是公司持續(xù)成長(zhǎng)的關(guān)鍵。他的話給了許多企業(yè)管理者一個(gè)提醒：那種堅(jiān)守老規(guī)矩、缺乏靈活性和創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)官僚主義可能是抑制公司活力的最主要原因。

很多公司里都有這種企業(yè)官僚主義，它就像病毒一樣悄悄地影響公司的健康，讓決策變慢、效率變低，還把創(chuàng)新的念頭都磨光了。它不光會(huì)危及公司的未來，還是打擊公司活力的最大威脅。要想打贏這場(chǎng)仗，我們就得深入理解什么才是組織活力的真正意義，那就是看透人的本性并激發(fā)每個(gè)員工的潛力。

組織活力的真諦：人性的洞察與激發(fā)

許多成功的企業(yè)家，如任正非、馬化騰、馬云等，都深知組織活力的源泉是對(duì)人性的深刻理解和激發(fā)。一個(gè)充滿活力的組織能夠吸引和留住頂尖人才，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。因此，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言，深入了解并激發(fā)員工的潛能至關(guān)重要。

然而，要深入了解組織活力的真諦，我們需要關(guān)注更深層次的因素，包括組織假設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)知等方面。從根源入手，明晰問題本質(zhì)，找出核心癥結(jié)所在，對(duì)于提升組織活力至關(guān)重要。

相關(guān)調(diào)研顯示，超過70%的高活力組織將員工的情緒和感受作為重要的管理指標(biāo)。這表明，員工的情緒和感受對(duì)組織活力有著深遠(yuǎn)的影響。影響員工情緒和感受的底層原因可歸結(jié)為五大原則：信任、放權(quán)、自管理、共識(shí)和創(chuàng)新。這些原則基于對(duì)人性的深刻洞察，跨越了國(guó)籍、種族和文化的界限。

綜上所述，要激發(fā)組織活力，必須緊密圍繞這五大原則展開工作。通過關(guān)注員工的情緒和感受，建立信任、放權(quán)、自主管理、達(dá)成共識(shí)并持續(xù)創(chuàng)新，企業(yè)才能打造出一個(gè)充滿活力、具備核心競(jìng)爭(zhēng)力的組織，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

激發(fā)組織活力的關(guān)鍵原則

不久前，14家分布于不同國(guó)家的塞氏研究院(Semco StyleInstitute)聯(lián)合進(jìn)行了全球企業(yè)組織活力調(diào)研。調(diào)研基于推動(dòng)組織活力的5大原則和15個(gè)核心支柱。以這些支柱作為主要指標(biāo)，調(diào)研對(duì)全球23個(gè)國(guó)家的127家公司進(jìn)行了深入訪談和研究，搜集了超過4100份個(gè)人報(bào)告及18萬(wàn)個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)。

其中，調(diào)研覆蓋了中國(guó)的12家企業(yè)及其1050名員工，跨越多個(gè)行業(yè)。數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)企業(yè)在“自我管理”和“共識(shí)”兩個(gè)領(lǐng)域表現(xiàn)卓越，得分超過7分。然而，在“放權(quán)”方面，仍有較大的提升空間。

調(diào)研針對(duì)中國(guó)企業(yè)的5大原則和15個(gè)核心支柱作出如下具體分析。

一是信任。構(gòu)建組織活力和發(fā)展的基石是建立“信任”。一切組織變革都應(yīng)立足于“建立并加強(qiáng)信任”的理念。提升員工的“信任感”，關(guān)鍵在于改變思維模式，視成年人為成年人，充分相信他們能對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)；保障信息透明度，促進(jìn)開放性和公平性，培訓(xùn)員工理解財(cái)務(wù)報(bào)表/數(shù)據(jù)，并分享有助于決策的關(guān)鍵信息，確保信息暢通；打破部門壁壘，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)和團(tuán)隊(duì)與高層之間的溝通，不斷縮小權(quán)力差距。

二是放權(quán)。讓員工感受到?jīng)Q策權(quán)的“放權(quán)”是激發(fā)組織活力的關(guān)鍵思想。盡管組織需要通過“控制”來保證事情按計(jì)劃進(jìn)行，但過度的控制會(huì)限制員工的自主性和責(zé)任感，反而損害信任和活力。因此，減少不必要的管控，探索替代性的管理措施，采取輕量化流程，賦予員工更多自主權(quán)，對(duì)公司而言是增值的做法。

適度放權(quán)可以在任務(wù)、時(shí)間、團(tuán)隊(duì)和技術(shù)層面提供自主空間，讓人們保持靈活性，享受承擔(dān)責(zé)任的自由。適度放權(quán)還可以實(shí)行權(quán)力共享，讓每個(gè)人都參與日常決策，確保組織處于可控狀態(tài)，而非僅受高層管理。

適度放權(quán)能夠挑戰(zhàn)企業(yè)官僚體制中冗余和低效的流程，打造更高效的團(tuán)隊(duì)。

三是自我管理。無論是否認(rèn)可自我管理，員工在工作中都有一定的自主性和決策空間。通過溝通和討論擴(kuò)大這種自管理空間，能夠影響組織活力。例如，組成10人至12人的小團(tuán)隊(duì)，成員自行確定工作目標(biāo)和職責(zé)范圍，將原本經(jīng)理的職責(zé)分配給每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員。要實(shí)現(xiàn)管理與責(zé)任同步下放，團(tuán)隊(duì)的相互依賴是關(guān)鍵。在了解彼此優(yōu)勢(shì)和能力的基礎(chǔ)上，設(shè)定相關(guān)目標(biāo)，并共同為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)負(fù)責(zé)。這樣，在賦予員工自主性的過程中，也激發(fā)了組織活力。

有效實(shí)施自我管理的關(guān)鍵在于借助同伴力量互相監(jiān)督，支持團(tuán)隊(duì)管理；培養(yǎng)承諾文化，在自管理中激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的主人翁精神，形成積極團(tuán)隊(duì)氛圍；通過人才發(fā)展強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的自我管理和主人翁精神。

四是共識(shí)。共識(shí)涉及個(gè)人目標(biāo)、組織發(fā)展目標(biāo)以及客戶、員工和合作伙伴間的協(xié)作關(guān)系，在不同團(tuán)隊(duì)間達(dá)成高度一致性至關(guān)重要。所有利益相關(guān)方就客戶項(xiàng)目深度合作時(shí)，應(yīng)對(duì)項(xiàng)目?jī)?nèi)容保持高度共識(shí)。達(dá)成共識(shí)需要認(rèn)可并考慮每一方的實(shí)際利益。共識(shí)的核心在于建立包含共同理想、使命和愿景的共同目標(biāo)。一致性意味著所有團(tuán)隊(duì)成員追求相同目標(biāo)并展現(xiàn)相同行為。例如，通過共創(chuàng)團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀來定義團(tuán)隊(duì)合作至關(guān)重要的價(jià)值觀(如尊重、信任、合作等)，這對(duì)于持續(xù)保持組織活力至關(guān)重要。

實(shí)現(xiàn)共識(shí)的關(guān)鍵在于采用由外而內(nèi)的視角，發(fā)掘客戶與我們之間潛在的協(xié)同效應(yīng)；找到共同點(diǎn)后進(jìn)行利益共享，自然地建立起利益相關(guān)者間的一致性；在行動(dòng)上確保一致性，使不同領(lǐng)域的員工能夠協(xié)同優(yōu)化并維護(hù)組織紀(jì)律。

五是創(chuàng)新。創(chuàng)新是最重要的，也是最難實(shí)現(xiàn)的部分，這也是為何多數(shù)組織傾向于控制、監(jiān)督和復(fù)制成功經(jīng)驗(yàn)。前四個(gè)原則能夠營(yíng)造有利于創(chuàng)新的環(huán)境，主動(dòng)創(chuàng)造有趣的工作氛圍，關(guān)注員工的持續(xù)進(jìn)步，鼓勵(lì)企業(yè)家精神，從而激發(fā)創(chuàng)新活力。

創(chuàng)新與企業(yè)家精神的培養(yǎng)相輔相成，重點(diǎn)包括持續(xù)實(shí)驗(yàn)，保持對(duì)持續(xù)改進(jìn)的敏感性；創(chuàng)建創(chuàng)新空間，引入創(chuàng)新和民主共創(chuàng)式管理制度，激發(fā)面向未來的動(dòng)態(tài)平衡；通過幫助員工建立“衛(wèi)星公司”，與企業(yè)建立新型關(guān)系，促進(jìn)未來全新工作模式下組織的蓬勃發(fā)展。

提升組織活力必須以“信任”為先導(dǎo)，圍繞信任構(gòu)建組織和管理；基于信任進(jìn)行科學(xué)放權(quán)，讓團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)自我管理、自行運(yùn)作；同時(shí)，組織中的所有人必須在發(fā)展方向、目標(biāo)、游戲規(guī)則、共同利益等方面達(dá)成高度共識(shí)，讓放權(quán)和自管理成為組織的主要運(yùn)行方式。自管理反過來又能增進(jìn)信任，促成更多共識(shí)的達(dá)成，最終打造出一個(gè)充滿活力、創(chuàng)新不息的理想組織環(huán)境。

警惕企業(yè)官僚主義

隨著全球化和技術(shù)變革的加速，企業(yè)官僚主義逐漸成為阻礙組織活力釋放的最大障礙。塞氏中國(guó)研究院和西交利物浦大學(xué)國(guó)際商學(xué)院聯(lián)合發(fā)布的《2023—2024全球及中國(guó)企業(yè)組織活力報(bào)告》明確指出，企業(yè)官僚主義表現(xiàn)為決策效率低下、放權(quán)不足、流程冗余、層級(jí)復(fù)雜、不必要的管控以及過度控制的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格。這些問題限制了員工的自主性和創(chuàng)造力，削弱了工作積極性，嚴(yán)重影響了組織的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新能力。

為應(yīng)對(duì)企業(yè)官僚主義的挑戰(zhàn)，我們需要采取一系列措施。首先，要推動(dòng)信息透明化，確保員工能夠及時(shí)獲取關(guān)鍵信息，提高決策效率。其次，要優(yōu)化流程，簡(jiǎn)化制度，減少不必要的管控，降低運(yùn)營(yíng)成本，提升員工的工作體驗(yàn)。再次，要縮短層級(jí)，減少權(quán)力距離，促進(jìn)溝通與合作，建立信任氛圍。最后，還需要推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型，培養(yǎng)賦能型領(lǐng)導(dǎo)力，給予員工更多的自主空間，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和工作熱情。

具體來說，要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，我們需要做到以下五點(diǎn)。

一是強(qiáng)化溝通與協(xié)作，建立有效的溝通機(jī)制，促進(jìn)不同部門和層級(jí)之間的信息共享與交流。通過定期會(huì)議、跨部門協(xié)作等方式，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的合作與協(xié)同，打破信息孤島，提高決策效率。

二是簡(jiǎn)化流程與制度，對(duì)現(xiàn)有的流程和制度進(jìn)行全面梳理，廢除冗余和不必要的環(huán)節(jié)，簡(jiǎn)化流程，降低制度復(fù)雜性。同時(shí)，建立靈活適應(yīng)變化的機(jī)制，確保組織在面對(duì)新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇時(shí)能夠快速調(diào)整。

三是培養(yǎng)賦能型領(lǐng)導(dǎo)力，推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型，培養(yǎng)支持型、賦能型的領(lǐng)導(dǎo)者。這些領(lǐng)導(dǎo)者能夠傾聽員工的想法和意見，給予員工充分的自主權(quán)和決策權(quán)，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。

四是營(yíng)造信任氛圍，建立信任文化，促進(jìn)員工之間的互信與合作。通過公正公平的激勵(lì)機(jī)制、透明的決策過程以及良好的工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。

五是強(qiáng)化員工參與與賦權(quán)，鼓勵(lì)員工參與組織決策和戰(zhàn)略規(guī)劃過程，讓他們感受到自己的價(jià)值和重要性。通過培訓(xùn)和賦權(quán)，提升員工的能力和素質(zhì)，使他們成為組織發(fā)展的推動(dòng)者和貢獻(xiàn)者。

總之，警惕企業(yè)官僚主義是釋放組織活力的關(guān)鍵。通過推動(dòng)信息透明化、優(yōu)化流程與制度、培養(yǎng)賦能型領(lǐng)導(dǎo)力、營(yíng)造信任氛圍以及強(qiáng)化員工參與與賦權(quán)，我們可以打破企業(yè)官僚主義的束縛，激發(fā)組織的活力和創(chuàng)新力，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展和成功。

組織活力保持與提升的四大策略

為了保持和提升組織活力，我們需要采取以下四大策略。

首先，推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力與管理風(fēng)格轉(zhuǎn)型。領(lǐng)導(dǎo)者在組織活力中扮演著至關(guān)重要的角色。他們需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的控制監(jiān)督型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，轉(zhuǎn)變?yōu)橹С中秃唾x能型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這意味著領(lǐng)導(dǎo)者需要傾聽員工的想法和意見，給予他們充分的自主權(quán)和決策權(quán)，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者還需要不斷提升自身的管理能力，以更好地支持團(tuán)隊(duì)的發(fā)展和成長(zhǎng)。

其次，明確公司戰(zhàn)略方向與共同目標(biāo)。一個(gè)清晰明確的戰(zhàn)略方向能夠激發(fā)員工的歸屬感和動(dòng)力。因此，我們需要確保公司的戰(zhàn)略方向清晰明確，并與團(tuán)隊(duì)建立共同的目標(biāo)。通過目標(biāo)對(duì)齊和戰(zhàn)略落地具體行動(dòng)方案的制定，我們可以確保每個(gè)員工都明確自己的職責(zé)和目標(biāo)，從而為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的力量。

再次，建立并強(qiáng)化工作的意義(情緒)價(jià)值。員工對(duì)于工作的意義和價(jià)值有著很高的追求。企業(yè)家創(chuàng)辦并經(jīng)營(yíng)公司，初心為何，又是如何支撐其走到今日？員工同樣如此。他們當(dāng)初因何加入公司，被何吸引，最難忘時(shí)刻為何？最自豪時(shí)刻為何，是什么激勵(lì)他們一直為公司服務(wù)？人人都想要一份有意義的工作，于工作中找到自身價(jià)值，獲得成就感，并成為更好的自己。通過明確公司的使命和愿景，以及形成價(jià)值觀共同體，我們可以激發(fā)員工的歸屬感和自豪感，提升他們的凝聚力和協(xié)同力。

最后，試點(diǎn)、完善與進(jìn)化組織架構(gòu)和人才發(fā)展體系。組織架構(gòu)和人才發(fā)展體系是組織活力的重要支撐。我們需要不斷地試點(diǎn)、完善和優(yōu)化組織架構(gòu)，確保其能夠適應(yīng)市場(chǎng)的變化和組織的發(fā)展需求。同時(shí)，我們還需要建立自己的人才發(fā)展體系，通過培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃等方式，幫助員工提升能力和素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的共同發(fā)展。

綜上所述，保持和提升組織活力需要我們采取多方面的策略。通過推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力與管理風(fēng)格轉(zhuǎn)型、明確公司戰(zhàn)略方向與共同目標(biāo)、建立并強(qiáng)化工作的意義價(jià)值以及試點(diǎn)、完善與進(jìn)化組織架構(gòu)和人才發(fā)展體系，我們可以打造出一個(gè)充滿活力、凝聚力和創(chuàng)新力的組織，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和成功奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(作者系勞達(dá)咨詢集團(tuán)和塞氏中國(guó)研究院創(chuàng)始人)